Artigos | Postado no dia: 20 fevereiro, 2025

Demissão por Justa Causa: Empresa Deve Comunicar o Motivo ao Empregado?

A demissão por justa causa é uma das questões mais delicadas nas relações de trabalho. Ela não só afeta o trabalhador financeiramente, removendo direitos financeiros como aviso prévio indenizado e multa sobre o FGTS, mas também impacta sua reputação profissional. Uma dúvida que frequentemente surge neste contexto é se a empresa é obrigada a comunicar o motivo ao empregado. Este artigo explora os fundamentos legais e práticas recomendadas sobre a comunicação nas demissões por justa causa.

O Que é Demissão por Justa Causa?

A demissão por justa causa ocorre quando o empregador encerra o contrato de trabalho devido a uma falta grave cometida pelo empregado, que pode incluir indisciplina, insubordinação, mau comportamento e outros atos previstos no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa modalidade de rescisão é considerada a penalidade máxima na relação de emprego, pois retira do trabalhador vários direitos rescisórios.

Motivos Previstos em Lei

A CLT detalha uma lista de comportamentos que podem resultar em demissão por justa causa, como:

• Desídia no desempenho das funções.
• Ato de improbidade.
• Condenação criminal.
• Embriaguez habitual ou em serviço.
• Violação de segredo da empresa.
• Ato de indisciplina ou insubordinação.
• Abandono de emprego.
• Ofensas físicas ou verbais.

Necessidade de Comunicação do Motivo

Embora a CLT não estipule explicitamente a obrigação de formalizar por escrito a comunicação do motivo ao empregado, a prática recomenda que isso seja feito. A comunicação do motivo é importante por várias razões:

1. Defesa do Empregado: Conhecer os motivos exatos da demissão permite que o empregado exerça seu direito à defesa, caso queira contestar a demissão por meio de canais internos ou legais.
2. Transparência e Clareza: Um comunicado escrito ajuda a evitar mal-entendidos, fornecendo uma base clara para justificativa da rescisão. Isso também pode resguardar a empresa de eventuais contestações.
3. Boa-Fé e Respeito: Manter uma prática aberta e informativa demonstra boa-fé do empregador e respeito pelo trabalhador, mesmo na finalização do vínculo empregatício.

Consequências de Omissão de Comunicação

A falta de comunicação clara sobre o motivo da justa causa pode levar a vários problemas para a empresa:

• Ação Legal: O empregado pode recorrer à Justiça do Trabalho alegando demissão injusta, o que pode resultar na reversão da justa causa, obrigando a empresa a efetuar os pagamentos devidos em uma demissão sem justa causa.
• Danos à Reputação: Há risco de prejudicar a imagem da empresa no mercado de trabalho, tornando-a menos atraente para futuros talentos.

Melhor Prática: Comunicação Formal

Para mitigar riscos e assegurar uma gestão transparente, a melhor prática é emitir um comunicado formal que esclareça as razões da demissão por justa causa. A empresa deve documentar:

1. Especificidade: Informar claramente o(s) ato(s) que levaram à decisão de rescisão por justa causa, usando exemplos concretos e vinculando-os às normas da empresa ou às disposições da CLT.
2. Documentação e Evidências: Anexar ou citar relatórios, depoimentos, e-mails, ou qualquer evidência que suporte a decisão, deve ser incorporado de modo respeitoso e factual.
3. Procedimentos Internos: Caso a empresa tenha um procedimento formal para lidar com infrações, deve segui-lo, assegurando que o empregado teve oportunidade de responder ou corrigir o comportamento.

Resolução de Conflitos e Direitos do Empregado

Empregados demitidos por justa causa, mesmo que não tenham direito aos habituais benefícios rescisórios, mantêm direitos básicos como saldo de salário e férias vencidas. Caso o empregado considere a demissão injusta, ele pode buscar assessoria jurídica e tentar reverter a decisão em um tribunal trabalhista.

Preparação da Empresa

Para a empresa, preparar-se para lidar adequadamente com questões de justa causa envolve:

• Adoção de Políticas Claras: Descrever de maneira clara e acessível todos os comportamentos que podem levar a uma demissão por justa causa no regulamento interno da empresa.
• Treinamento e Sensibilização: Fornecer treinamento regular para gestores e líderes de equipe sobre como lidar com problemas de desempenho e comportamento.
• Transparência e Comunicação: Manter uma cultura de respeito e diálogo aberto que possa reduzir a ocorrência de comportamentos que levem a demissões por justa causa.

Conclusão

Embora a legislação não determine explicitamente a obrigação de comunicar o motivo da justa causa ao empregado, é uma prática altamente recomendada que promove transparência, reduz litígios futuros, e protege tanto empregado quanto empregador. As empresas devem ficar atentas às práticas de boa governança e comunicação eficazes na gestão de conflitos trabalhistas.

Caso você, como empregador ou empregado, esteja envolvido em uma situação de demissão por justa causa, considere buscar aconselhamento legal para garantir que os direitos e responsabilidades sejam plenamente compreendidos e respeitados. O entendimento dos processos e protocolos corretos é fundamental para um desfecho justo e eficaz para todas as partes.